De schoonmaakbranche staat aan de vooravond van een pensioengolf. De komende jaren bereiken duizenden ervaren schoonmakers de pensioenleeftijd, in een vak dat fysiek zwaar is en toch al kampt met krapte. Voor werkgevers is dat geen ver-van-mijn-bedshow, maar een vraagstuk dat nu al op de werkvloer voelbaar wordt. De grote vraag: laat je dat vakmanschap ongemerkt de deur uit lopen, of ga je proactief het gesprek aan over stoppen, afbouwen en doorwerken?
Een praktijkpeiling onder 81 schoonmaakmedewerkers, aangevuld met cijfers uit de sectoranalyse en signalen van de VSR Commissie Mens & Markt, schetst een verrassend beeld. Doorwerken na pensioen is geen vanzelfsprekendheid, maar de bereidheid is groter dan veel werkgevers vermoeden. Alleen komt die zelden aan het licht, simpelweg omdat het gesprek niet wordt gevoerd. Kortom, praten loont. Dit artikel brengt de cijfers, de nuance en de stemmen van medewerkers samen, als opmaat naar het VSR-webinar op 5 november 2026: ‘Vakmanschap stopt niet bij pensioen; keuzes rond stoppen, afbouwen en doorwerken in de schoonmaakbranche’.
De cijfers: steeds meer schoonmakers naderen hun pensioen
Om te begrijpen waarom dit thema steeds actueler wordt, is het goed om eerst stil te staan bij de omvang van de vergrijzing in de schoonmaak. Die is groter en dichterbij dan veel werkgevers denken. De gemiddelde schoonmaker is 46,8 jaar, en inmiddels is dertig procent van alle schoonmakers 55 jaar of ouder. Bijna één op de drie medewerkers zit dus in het laatste deel van de loopbaan.
En de pensioengerechtigde leeftijd zelf? Daar wordt het pas echt tastbaar. Tussen 2024 en 2029 bereiken ongeveer 10.600 schoonmakers de AOW-leeftijd. Het gaat om oplopende cohorten: van bijna 1.600 medewerkers geboren in 1957 tot ruim 2.500 geboren in 1961. Het aantal schoonmakers dat de AOW-leeftijd bereikt, neemt de komende jaren dus toe.
Wat het extra urgent maakt, is de aard van het werk. Negenentachtig procent van alle functies in de sector wordt geclassificeerd als zwaar werk. Voor vrijwel iedere uitvoerende schoonmaker is uitval daarmee een reëel risico. Het ziekteverzuim onder zestigplussers loopt op naar tien tot elf procent, en de WIA-instroom in de branche is ruim twee keer zo hoog als het landelijk gemiddelde. Zonder gerichte aandacht leidt deze vergrijzing tot meer uitval, oplopende WIA-lasten en nog grotere krapte.
Tegelijkertijd wijst de landelijke trend een andere kant op. Het CBS telde in het tweede kwartaal van 2026 453.000 werkende 65- tot 75-jarigen, tegenover 407.000 in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. De arbeidsparticipatie binnen deze leeftijdsgroep steeg in die periode van 20,6 naar 22,6 procent. Doorwerken na de AOW-leeftijd is dus geen uitzondering meer, maar een patroon dat zich in heel Nederland aftekent. Of de schoonmaak die beweging volgt, hangt mede af van de ruimte die werkgevers bieden om de mogelijkheden te bespreken.
Gemiste kans: het gesprek over doorwerken blijft uit
Veel werkgevers behandelen de pensioenleeftijd als een automatisch afscheid. Iemand bereikt de AOW-leeftijd, en daarmee lijkt het gesprek gesloten. De VSR Commissie Mens & Markt hoort van haar leden dat bedrijven hierover vaak helemaal niet in gesprek gaan met medewerkers, ook niet over een mogelijke rol ná die leeftijd, en al helemaal niet over de vorm die zo’n rol zou kunnen hebben.
De praktijkpeiling laat zien wat de sector misloopt doordat dit gesprek niet wordt gevoerd. Van de 74 respondenten die nog niet gepensioneerd zijn, geeft precies de helft aan te willen doorwerken. De andere helft wil eerder stoppen. Die 50/50-verdeling is de kern van het verhaal.
De uitkomst weerspreekt twee gemakkelijke aannames. Het is niet zo dat iedereen zo snel mogelijk weg wil, en het is ook niet zo dat doorwerken vanzelfsprekend is. Er is een substantiële groep die openstaat voor doorwerken. De vraag is alleen wat die groep over de streep trekt, en juist dáár loopt het nu spaak: die groep verdwijnt vaak ongemerkt door de uitgang, simpelweg omdat niemand het gesprek voert.
Het scharnierpunt: wie erover nadenkt, wil vaker door
Er zit één uitkomst in de peiling die werkgevers direct houvast geeft. De onderzoekers keken naar het verschil tussen medewerkers die al over doorwerken hadden nagedacht en medewerkers die dat nog niet deden.
Van de 29 respondenten die er al over nadachten, kozen er 24 voor doorwerken. Van de 45 die er nog niet over nadachten, koos juist een grote meerderheid, 32 personen, voor eerder stoppen. Het patroon is opvallend consistent.
Dit betekent niet dat nadenken vanzelf tot doorwerken leidt. Wel laat het zien dat bekendheid met de mogelijkheden het verschil maakt. Doorwerken wordt pas een realistische optie wanneer iemand weet wat er kan, wat het financieel betekent en onder welke voorwaarden het mogelijk is. Zolang dat onduidelijk blijft, is eerder stoppen de veiligste keuze, ook voor mensen die eigenlijk best zouden willen blijven. Hier ligt dé kans voor de werkgever. Wie het onderwerp vroeg en concreet bespreekbaar maakt, vergroot de kans dat een medewerker bewust kiest, in plaats van bij gebrek aan informatie richting de uitgang te schuiven.
De voorwaarden: wat schoonmakers over de streep trekt
De peiling maakt ook zichtbaar wat medewerkers nodig hebben om ja te zeggen. Vier voorwaarden komen steeds terug, plus een vijfde drijfveer die minder met voorwaarden en meer met betekenis te maken heeft.
Financiële duidelijkheid staat bovenaan
Het dominante thema is geld. Medewerkers willen weten wat zij netto overhouden wanneer ze rond of na hun pensioen blijven werken. Welke gevolgen heeft dat voor hun pensioeninkomen en belasting, en levert doorwerken financieel voldoende op? Voor sommigen is bijverdienen de motivatie, voor anderen is doorwerken financieel noodzakelijk. Een respondent verwoordt het kort: “Minder werken, maar wel financieel voordelig. Moet er niet op achteruit gaan.” Zonder heldere informatie over de financiële gevolgen blijft doorwerken abstract en onzeker.
Minder uren en geleidelijk afbouwen
Bijna niemand denkt aan volledig doorgaan. Medewerkers denken aan enkele uren of dagen per week, aan een geleidelijke afbouw in plaats van een harde overgang. Doorwerken is vooral interessant als flexibele of gedeeltelijke inzet, niet als een-op-een voortzetting van de bestaande situatie.
Fysiek haalbaar werk
Schoonmaakwerk vraagt veel van het lichaam. Repeterende bewegingen, bukken, tillen, lopen en tijdsdruk maken dat doorwerken alleen kansrijk is wanneer taken, tempo, pauzes en belasting aansluiten bij wat iemand nog aankan. Een schoonmaakmedewerker in een hotelomgeving is er stellig over: dit werk is boven de 65 vrijwel onmogelijk vol te houden. Diezelfde persoon geeft tegelijk aan wél iets anders te willen doen.
Aangepaste rollen
En daar zit de opening. Meerdere respondenten noemen concrete alternatieven: kamers controleren in plaats van schoonmaken, de werkplanning maken, een supervisorachtige rol vervullen. “Ik kan dan niet meer kamers schoonmaken, maar zou wel wat anders willen doen.” Ervaren medewerkers kunnen waarde toevoegen als begeleider, vraagbaak, kwaliteitscontroleur of vaste kracht op kwetsbare momenten. Het werk hoeft niet te stoppen, het kan van vorm veranderen.
Een belangrijke drijfveer: betekenis en verbinding
Uit de enquête blijkt dat medewerkers die willen doorwerken vooral sociale contacten, betrokkenheid en iets omhanden hebben noemen. Werk biedt bovendien dagelijkse structuur. Voor ervaren medewerkers kan ook het doorgeven van kennis en ervaring aan collega’s van betekenis zijn. Een van de respondenten verwoordt het zo: “Contact met anderen houden, sociaal niet in isolement raken.”
In een branche waarin mensen vaak jarenlang op dezelfde locatie werken, ontstaat een band met collega’s, bewoners, leerlingen, patiënten of klanten. Werk is voor deze groep meer dan inkomen. Dat betekent voor werkgevers iets concreets: deze medewerkers houd je niet vast met een hoger uurloon of minder uren alleen, maar met erkenning, betrokkenheid en een rol waarin ze van betekenis blijven.
Van doorwerken naar breder beleid rond inzetbaarheid
Doorwerken na pensioen staat niet op zichzelf. Het is één antwoord op de uitstroom, maar niet het enige. Wie dit vraagstuk serieus neemt, kijkt naar de hele laatste loopbaanfase. Duurzame inzetbaarheid draait daarbij niet alleen om het voorkomen van uitval, maar ook om goed werkgeverschap. Medewerkers die bijna de AOW-leeftijd hebben bereikt, verdienen werk dat gezond, haalbaar en passend blijft. De geactualiseerde sectoranalyse van RAS wijst richtingen aan die elkaar versterken.
Fysieke belasting verlichten
De basis is minder zwaar werken: schrobzuigrobots, automatische glasbewassing, lichtgewicht en ergonomische materialen. Denk ook aan structurele inzet van ergocoaches en aan gericht coachen van oudere medewerkers op energiebesparing tijdens het werk.
Gezonde roosters en meer hersteltijd
Oudere medewerkers lopen bij onregelmatige werktijden significant meer risico op uitval. Het afschalen van nacht- en randnachtwerk waar dat kan, gezond roosteren als standaardonderdeel van aanbesteding, en meer hersteltijd horen daarbij.
Generatiepact en deeltijdpensioen
Voor de groep tussen 58 en 65 jaar is de 80-95-95-regeling een krachtig instrument: twintig procent minder werken, met behoud van 95 procent van het loon en 95 procent van de pensioenopbouw. Het geeft mensen ademruimte vóórdat uitval optreedt, in plaats van erna.
Ook stoppen is een volwaardige keuze
Doorwerken is voor de ene helft de wens, eerder stoppen voor de andere. Die keuze verdient net zoveel aandacht, want doorwerken na pensioen mag nooit worden gebracht als verplichting of als eenvoudige oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Achttien respondenten geven duidelijk aan dat zij er klaar mee zijn, willen genieten van hun pensioen, of het werk lichamelijk niet langer volhouden.
Ook voor die groep valt er iets te organiseren. De deelname aan de huidige RVU-regeling is met acht tot tien procent laag, vaak door onbekendheid en te laat beslissen. Vroegtijdige gesprekken vanaf zestig jaar, gekoppeld aan loopbaanadvies, helpen mensen een bewuste keuze te maken. Doorwerken en eerder stoppen zijn geen tegenpolen, maar twee uitkomsten van hetzelfde gesprek, waarbij de medewerker kiest en de werkgever de opties helder maakt. De kracht van goed beleid zit in vrijwilligheid en maatwerk, niet in druk.
In vijf stappen naar een goed pensioengesprek
Het pensioengesprek hoeft geen ingewikkeld traject te zijn. Met deze vijf stappen zet je het gesprek op gang.
1. Begin het gesprek jaren voor de eindstreep
Voer drie tot vijf jaar voor de pensioenleeftijd al een open gesprek over wensen, zorgen en mogelijkheden. Niet als drukmiddel, maar als verkenning. Wil iemand volledig stoppen, geleidelijk afbouwen of een paar uur per week betrokken blijven?
2. Bespreek wat doorwerken mogelijk en aantrekkelijk maakt
De peiling laat zien dat de voorwaarden bepalend zijn. Maak die bespreekbaar: welke taken zijn nog passend, wat is fysiek haalbaar, welke werktijden geven energie in plaats van belasting.
3. Bied duidelijkheid over geld
Zorg dat medewerkers weten wat doorwerken of eerder stoppen betekent voor inkomen, pensioen, belasting en contractvorm. Dit is de meest genoemde voorwaarde en tegelijk de meest oplosbare.
4. Ontwikkel lichtere en andere rollen
De rollen die medewerkers zelf noemen bestaan in veel organisaties nog niet. Dat betekent dat er iets te ontwerpen valt: functieprofielen, urenomvang, inschaling en de vraag wie zo’n rol aanstuurt. Begin klein, met één locatie of één ervaren kracht, en kijk wat werkt voordat je het breder trekt.
5. Maak het onderdeel van personeelsplanning
Breng tijdig in beeld welke medewerkers richting pensioen gaan, en behandel doorwerken en eerder stoppen als bewuste opties binnen strategisch beleid, niet als los noodverband.
Vakmanschap laat je niet zomaar gaan
Wie afscheid neemt van een ervaren schoonmaker, neemt vaak ook afscheid van jaren aan locatiekennis, klantgevoel, betrouwbaarheid en praktische wijsheid. Die medewerker weet waar knelpunten ontstaan, hoe je nieuwe collega’s op weg helpt en wat nodig is om dag in dag uit kwaliteit te leveren. Dat verdwijnt niet in een systeem, dat loopt de deur uit.
Dat ruim tienduizend schoonmakers de komende jaren hun pensioen naderen, is een gegeven. Maar de peiling laat zien dat het geen eenrichtingsverkeer richting de uitgang hoeft te zijn. De helft wil onder de juiste voorwaarden blijven bijdragen. En juist de mensen die er al over hebben nagedacht, kiezen daar het vaakst voor.
Vakmanschap stopt niet automatisch bij de pensioenleeftijd. De vraag is vooral of werkgevers bereid zijn om samen met hun mensen te onderzoeken hoe dat vakmanschap op een gezonde, aantrekkelijke en passende manier behouden én doorgegeven kan worden. Wie dat tijdig en zorgvuldig doet, behoudt niet alleen capaciteit, maar ook kennis, betrokkenheid en vertrouwen. In het VSR-webinar ‘Vakmanschap stopt niet bij pensioen’ gaan we dit najaar dieper in op hoe je die gesprekken voert en welke keuzes rond stoppen, afbouwen en doorwerken in de praktijk werken.