In mijn latere werkzame leven ben ik altijd in aanraking geweest met VSR vanwege haar VSR- DKS kwaliteit Meet Systeem. Uiteraard een onmisbare methode die de technische kwaliteit van dienstverlening op een zo objectief mogelijke manier vaststelt.

Maar wat mij pas veel later duidelijk werd is dat VSR mij veel meer toegevoegde waarde bracht en nog steeds brengt. En daar richt ik graag de aandacht op. Want wist jij bijvoorbeeld dat VSR bestaat uit verschillende commissies met ieder haar eigen specialisme?

Commissie Techniek houdt zich bezig met het bedenken, begeleiden en (laten) uitvoeren van technisch onderzoek wat ten dienste staat aan de kwaliteit en de ontwikkeling van het schoonmaak vak. Een mooi concreet voorbeeld is het onderzoek naar het drogen van de handen en zoeken naar de meest hygiënische en duurzame methode daarvoor.

Commissie Kwaliteitszorg richt zich oa op onderwerpen als klanttevredenheid, kwaliteitsbeleving binnen de schoonmaakdienstverlening, de NEN 2075 waarbij zij behoefte en ontwikkeling in kaart brengt en bediscussieert. Daarbij is het VSR-Kwaliteitsmeetsysteem het ankerpunt van de Commissie. Het VSR-KMS wordt dynamisch en levendig gehouden door de jaarlijkse inbreng van de specialisten tijdens de VSR-Controleurs- en -Inspecteursdag. Ook worden onder de verantwoordelijkheid van de Commissie de VSR-KMS-opleidingen periodiek herijkt en aangepast aan de praktijk.

Commissie Mens en Markt heeft als primair aandachtsgebied de relatie tussen mens en de werkzaamheden die binnen de schoonmaakbranche worden uitgevoerd. Speciale aandacht gaat hieruit naar thema’s als duurzame inzetbaarheid en het bevorderen van vakkennis. Een prachtig recent voorbeeld is de webinar die we hebben gehouden waarin we de bereidheid tot opleiding bij schoonmaakmedewerkers is onderzocht en bespraken met vertegenwoordiging vanuit de schoonmaakbranche.

Niet geheel onbelangrijk om te vermelden is dat we dit resultaat bereiken dankzij de inzet van onze commissieleden die allen op vrijwillige basis haar expertise en tijd beschikbaar stelt. Daar gaat een ontzettende waardering naar uit.

Steeds meer zijn wij ook goed in staat om te vertellen wat we allemaal doen en delen wij ontwikkelingen die wij zien in de markt graag met onze leden. Bijeenkomsten als ons voorjaars- en zomerevent, blogs en publicatie van onderzoeksresultaten dragen daar enorm aan bij.

Ik nodig je dan ook graag uit om eens een kijkje te nemen op onze website VSR Homepage (vsr-schoonmaak.nl). Wie weet word je positief verrast en mogen we jou verwelkomen op één van onze bijeenkomsten!

Nog steeds brengen sommige schoonmaakadviseurs, opdrachtgevers en schoonmaakbedrijven een VSR-KMS-rapportage terug naar een rapportcijfer. Met een 7 of een 8 zou het schoonmaakbedrijf zich dan wel zo ongeveer aan de contractafspraken hebben gehouden. Maar zo werkt VSR-KMS niet.
VSR-KMS is gebaseerd op statistiek en op percentages. De Acceptance Quality Limit (AQL) is in dit systeem de norm; een percentage dat iets zegt over het aantal toegestane fouten, in dat type ruimten in dat gebouw.

VSR ontwikkelde een flyer met 7 vragen en antwoorden over de AQL. Je vindt deze in de VSR Kennisbank.

Belastingdruk
Veel werknemers in de sector hebben meerdere werkgevers. Ze willen meer uren werken, wat bij één werkgever niet altijd mogelijk is. Simone benadrukt dat voor mensen die meerdere banen hebben het vaak moeilijker is om een fatsoenlijk inkomen te verwerven. “Deze werknemers hebben vaak een complexe belastingsituatie omdat zij meerdere werkgevers hebben. Werkgevers dragen niet altijd voldoende af, bijvoorbeeld omdat alle werkgevers loonheffingskorting toepassen. Werknemers worden daardoor geconfronteerd met naheffingen. Ze weten vaak niet hoe ze dit moeten voorkomen, omdat er vaker sprake is van een taalbarrière en ze niet altijd digitaal vaardig zijn. Daardoor wordt het nog moeilijker voor hen om bestaanszekerheid op te bouwen, en dat kan leiden tot risico’s op armoede”, aldus Simone.

Bedrijven terughoudend bij contracten met meer uren
Simone wijst op de terughoudendheid van schoonmaakbedrijven om contracten met meer uren aan te bieden. “Sommige bedrijven zijn terughoudend vanwege risicobeperking en de angst voor grote contracten. Ze hebben vaak klanten met locaties die ’s avonds worden schoongemaakt, en het spreiden van werktijden is niet altijd mogelijk,” zegt ze. “Bovendien lijken sommige bedrijven huiverig om grote contracten aan te gaan vanwege de zwaarte van het werk en het risico op ziekte bij hun personeel. Wat ze zich vaak niet realiseren is dat meerdere werkgevers juist een groter risico op stress en lichamelijke belasting met zich mee kan brengen.”

Simone deelt een ervaring waarbij ze een vrouw hielp die door herstructurering haar baan verloor. “Ondanks haar vakopleidingen en beschikbaarheid van veel uren, kon ze geen geschikte positie vinden. Ze zocht een baan voor minimaal 30 uur, omdat thuis ze de hoofdkostwinner is. Deze bleek niet te vinden. Veel schoonmaakbedrijven bieden vacatures aan, maar meestal voor maximaal 20-25 uur per week. Dit maakt het moeilijk voor mensen, die minimaal 30 uur willen werken, om financieel rond te komen,” legt Simone uit.

Taalbarrière en verminderde digitale vaardigheid vergroot risico op armoede
Simone ziet dat een aanzienlijk deel van de medewerkers in de schoonmaaksector een taalbarrière ervaart en digitaal minder goed vaardig is. Hierdoor zijn zij minder goed in staat om bijvoorbeeld met de overheid te communiceren. “Uit onderzoek van het NIBUD blijkt dat zij een groter risico lopen op armoede en sociale uitsluiting. Vaak weten zij niet welke inkomensondersteuning beschikbaar is. Daardoor lopen ze inkomsten mis, maar weten ze vaak ook niet goed hoe ze eventuele problemen moeten oplossen,” legt ze uit. “Hierdoor komt hun bestaanszekerheid in gevaar.”

Ondersteuningsinitiatieven
Om armoede effectief aan te pakken, pleit Simone voor preventieve maatregelen, zoals voorlichting over budgetbeheer en gebruik maken van beschikbare regelingen. “Een belangrijke stap zou zijn om de bewustwording over beschikbare ondersteuningsmaatregelen onder werknemers te vergroten. Werkgevers zouden hier een actieve rol in kunnen spelen door duidelijke informatie te verstrekken en werknemers aan te moedigen om gebruik te maken van de beschikbare middelen,” benadrukt ze.

Er zijn enkele initiatieven, zoals cursussen over budgetbeheer, maar Simone merkt op dat deze niet altijd goed worden bezocht. “Medewerkers hebben vaak een schaamtegevoel en erkennen niet dat ze financiële problemen hebben. Wellicht moet een andere insteek worden gekozen voor dergelijke cursussen. Een andere naamgeving bijvoorbeeld. Werkgevers kunnen informatie hierover eenvoudiger of in meer talen formuleren, dit draagt ook bij tot een beter begrip.”

Als het gaat om het ondersteunen van werknemers is er ook een verschil tussen grote en kleinere schoonmaakbedrijven. Simone: “Grote bedrijven hebben vaak meer middelen en capaciteiten om ondersteunende diensten aan te bieden. Bij kleinere bedrijven is het soms lastiger om dezelfde inzet te tonen, omdat ze misschien niet over dezelfde uitgebreide HR-ondersteuning beschikken.”

Tips voor werkgevers
Tot slot heeft Simone nog een aantal tips voor werkgevers. “Wees als werkgever alert op signalen die kunnen duiden op een probleem met bestaanszekerheid. Gaat iemand bijvoorbeeld niet meer sporten, loopt iemand langer door met lichamelijke klachten of heeft iemand verschillende banen? Ik ken voorbeelden waarbij werknemers die starten met een dagdienst housekeeping, wat op zich al pittig werk is, maar dan uit de nachtdienst komen van een andere werkgever. Dat is vaak ook niet vol te houden.

We zeggen dat schoonmaken een vak is, maar van een vak moet je ook rond kunnen komen. Maak opdrachtgevers onderdeel van de oplossing door in gesprek te gaan over spreiding van de uren. Dan kunnen schoonmakers contracten met meer uren krijgen, net als andere functies binnen het bedrijf.

En zorg tot slot voor ondersteuning van werknemers die het nodig hebben. Realiseer je hierbij dat er een taalbarrière kan zijn en dat niet alle medewerkers even taalvaardig zijn. Door medewerkers te ondersteunen bij hun bestaanszekerheid zorg je bovendien voor loyale werknemers, die gezond hun pensioen kunnen halen.”

In een vorig leven was ik als trainer/coach betrokken bij project in een ziekenhuis, waarbij we met alle schoonmaakmedewerkers van een eigen dienst aan de slag gingen met een individueel talentprofiel. Dit alles in het kader van gastvrijheid en optimale zorg voor de patiënt, door de talenten van medewerkers optimaal te benutten.

Dit betekende dat alle medewerkers in een persoonlijk gesprek een profieltest maakten, waaruit een voor velen wel bekend kleurenprofiel kwam. In de voorbereidingen op mijn gesprekken wenste een teamleider mij vast veel succes met mijn gesprek met Roberto (niet zijn echte naam), een hele starre medewerker, zonder ambitie en altijd in de weerstand als het om ontwikkeling of opleiden ging, tenminste dat was haar analyse. Dit wil je natuurlijk eigenlijk helemaal niet weten, dus dit ging bij mij het ene oor in, en het andere weer snel uit.

We hadden een prachtig gesprek. Op de vraag: hoe zie je jezelf over een paar jaar, antwoordde hij: over 5 jaar dan ben ik terug op de Antillen, ik ben namelijk de oudste zoon van ons gezin en ik ga voor mijn moeder zorgen. Mijn ambitie?: sparen, sparen, sparen, zodat ik mijzelf en mijn kinderen een mooie toekomst kan bieden en mijn moeder een fijne oude dag. Ik wil graag zoveel mogelijk werken, ik houd van mijn werk, ben graag in het ziekenhuis, maar voor mij liever geen gedoe er om heen, laat mij maar meters maken met die machines! En als er extra handjes nodig zijn, kun je me altijd bellen!

Hoezo geen ambities? Hoezo star? zijn profiel? Een krachtige doener!

Ik denk vaak terug aan deze ervaring, het is zo belangrijk om in een persoonlijk gesprek met oprechte aandacht te ontdekken waar het hart van je mensen sneller van gaat kloppen. Even los van de dagelijkse rompslomp, weg van aannames die je hebt, maar met de benen op tafel praten over wat eenieder drijft. En ik word dan weer gedreven door al die mooie mensen in onze markt, mensen zoals Roberto.

Hoe vaak praat jij met je leidinggevende of met je medewerkers over drijfveren en levensdoelen? Hoe goed kennen we elkaar eigenlijk? ……..Weet jij mij beter dan ik?

De stem van de schoonmaker

De demografische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn reden tot zorg en actie. De vergrijzing slaat steeds harder toe en te weinig jonge mensen kiezen voor schoonmaak. Uit de recent uitgekomen arbeidsmarktkrapte-indicator van ABN-AMRO blijkt dat de schoonmaakbranche een van de sectoren is die het hardst wordt geraakt door het tekort aan personeel. Deze uitdaging werd dan ook al snel als gezamenlijk actiepunt omarmd.

Hoe zorgen we er samen voor dat oudere werknemers langer gezond en met plezier aan het werk blijven? Hoe maken we het vak aantrekkelijker voor intreders? Hoe kunnen we samen bijdragen aan innovaties die naast meer efficiëntie en een schonere omgeving, bijdragen aan het werkgeluk van medewerkers? Hoe zorgen we voor de juiste opleiding en training van (juist ook) leidinggevenden? Hoe gaan we om met het groeiende aantal zzp-ers?

Beloning en waardering zijn heel belangrijk voor de aantrekkelijkheid van het vak, maar minstens zo belangrijk is de mogelijkheid tot eigen regie en inspraak door schoonmaker. Niet voor niets reikt de Code Verantwoordelijk Marktgedrag dit jaar een ‘Best practice award’ uit aan een goed voorbeeld van succesvolle samenwerking tussen opdrachtgevers, opdrachtnemers en schoonmakers onder de noemer ‘De stem van de schoonmaker’.

Actieplan

Partijen aan tafel dragen allen op hun manier bij om de demografische ontwikkelingen het hoofd te bieden en er gebeurt al veel. Door samen te werken delen we goede voorbeelden en expertise en komen we verder. Hierbij hebben we jullie, onze leden, keihard nodig. In het voorjaar van 2024 zijn partijen dan ook van plan om de achterban door middel van diverse expertsessies of andere events te betrekken. Uiteraard worden leden van VSR hiervan op de hoogte gehouden.

Doordat de doeken niet meer in een emmer water uitgespoeld worden, blijven vuil en micro-organismen achter in de doek en worden niet via het spoelwater verplaatst naar een ander te reinigen oppervlak. Verspreiding van vuil en micro-organismen wordt verder tegengegaan door te werken van schoon naar vuil en door het wisselen van kant van de doek of de gehele doek per taak.

Uit onderzoek dat VSR heeft laten uitvoeren blijkt dat er na het schoonmaken van een gecontamineerd oppervlak met gevouwen microvezeldoeken weliswaar sprake is van een reductie van micro-organismen, maar dat micro-organismen ook verspreid worden naar opeenvolgende oppervlakken. Er is dus sprake van kruisbesmetting. Of dat heel erg is, leest u in het magazine dat over dit VSR-onderzoek is uitgebracht: Kruisbesmetting bij het gebruik van gevouwen microvezeldoeken – VSR-digimagazines.

Het idee was dat de VSR-leden met name in de periode van corona met dit platform de mogelijkheid kregen om met elkaar in gezamenlijkheid, in besloten kring of thematisch van gedachten te wisselen.
Intussen ligt die periode gelukkig al weer enige tijd achter ons en heeft ook de actualiteit van Teams en andere digitale communities ertoe geleid dat het belang en het gebruik van MijnVSR steeds verder afnam.
Vandaar dat is besloten om het platform MijnVSR per 1 november 2023 te beëindigen.

Daarnaast heeft de bijeenkomst tot doel om de agenda’s voor 2024 onderling af te stemmen, te inventariseren welke thema’s nu en in 2024 bij elke organisatie centraal staan en welke onderwerpen wellicht gezamenlijk kunnen worden opgepakt.
De organisatie van dit brede facilitaire schoonmaak-overleg is in handen van VSR en Facility Management Nederland. Daarnaast schuiven Schoonmakend Nederland, SIEV!, de Code Schoonmaak en de in VGFI georganiseerde adviseurs bij het overleg in Nieuwegein aan.
In een volgende Nieuwsbrief komen we terug op wat de bijeenkomst voor VSR heeft opgeleverd.